La ciencia detrás de los equipos y organizaciones felices

¿Pueden las personas de un equipo u organización ser al mismo tiempo felices y productivos? Contra las suposiciones de algunos líderes y directores, los estudios dicen que sí.

Mientras algunas organizaciones buscan maximizar el rendimiento y la productividad a toda costa, el nivel de estrés laboral, el agotamiento o burn-out y muchas otras enfermedades y malestares relacionadas con el trabajo van en aumento. ¿Qué tiene que aportar la Psicología Positiva a nuestros equipos de trabajo y organizaciones? ¿Hay algo que podamos hacer al respecto?

La Psicología Positiva puede ofrecer una gran cantidad de soluciones para los desafíos que actualmente enfrentamos en nuestros trabajos.

El lugar de trabajo y las organizaciones en general es precisamente el campo de acción de una disciplina llamada Beca Organizacional Positiva (Positive Organizational Scholarship ó POS). Creo que la traducción al Español no le hace justicia, la acepción de “scholarship” va más allá de una “beca”, se trata del conjunto de estudios académicos y conocimientos científicos, son una serie de investigaciones que fundamentan las acciones de las organizaciones positivas, de manera que no se trata solo de ideas románticas o esotéricas, sino de prácticas probadas y metodologías aplicadas.

El término “Positive Organizational Scholarship (POS)” fue acuñado en 2003 por Kim Cameron, que es profesor de Management and Organizations en la Universidad de Michigan y cofundador del Center for Organizational Scholarship.

Junto con sus colegas Jane Dutton y Robert Quinn, Cameron se propuso investigar qué factores conducen a “resultados, procesos y atributos especialmente positivos de las organizaciones y sus miembros”.

Una nueva mirada a la organización y al liderazgo

A diferencia de muchos otros marcos de investigación organizacional, la POS se enfoca explícitamente en patrones positivos, dinámicas y procesos que conducen a la excelencia en las organizaciones. Si bien la investigación organizacional más tradicional es igualmente válida e importante, la POS ofrece una nueva lente a través de la cual investigar los fenómenos organizacionales.

La inclusión de la palabra “beca” apunta al hecho de que los investigadores enfatizan la importancia de los estudios validados empíricamente con metodología sólida de la cual derivan sus hallazgos y recomendaciones.

El objetivo del trabajo de Cameron y del Center for Positive Organizational Scholarship  es “crear la base, la credibilidad y la validez y luego comenzar a hacer aplicaciones prácticas”.

 “A menos que haya una base e investigación académica, las cosas tienden a ser una moda”. Kim Cameron

Un principio rector

Un principio central del enfoque de la POS es la creencia de que “el deseo de mejorar la condición humana es universal y que la capacidad para hacerlo está latente en la mayoría de los sistemas”. 

Creemos que las personas buscamos el bien y evitamos el mal. Ésta búsqueda se conoce como “indagación apreciativa”, es decir continuamente estamos valorando lo que hay a nuestro alrededor y todos los seres vivos tendemos a inclinarnos hacia la “energía positiva”, es decir, aquello que nos da vida y alejarnos de lo que nos la quita.

La POS sostiene que este principio se aplica también a las personas dentro de las organizaciones, y que al permitir que haya una creación y expresión de energía positiva, las organizaciones y sus miembros florecerán.

Áreas de investigación POS

Las áreas de enfoque de la POS y que generan un aumento en la energía positiva en una organización incluyen:

  • Desarrollar fortalezas y resiliencia,
  • Crear sentido y propósito,
  • Desarrollar relaciones positivas, y
  • Generar emociones positivas.

En resumen, la POS incluye todos los temas en los que otros investigadores de psicología positiva han estado trabajando durante los últimos 20 años. El cambio de POS es comprender estos temas y su aplicación dinámica en relación con el lugar de trabajo.

Todo lo anterior puede llevar a mejorar el rendimiento de la organización al tiempo que aumenta las experiencias positivas para las personas en el lugar de trabajo, ¡una verdadera situación en la que todos ganamos!

Algunas de las aplicaciones de esta investigación en la vida real incluyen ayudar a las organizaciones a recuperarse de situaciones de crisis, mejorar la salud y el bienestar de los empleados , desarrollar líderes inspiradores y mucho más.

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¿Qué podemos aprender de la investigación POS?

Cameron ha identificado “cuatro estrategias que se ha demostrado que crean un desempeño positivo en las organizaciones”.

  • El primero es la creación de clima positivo. A través de prácticas de liderazgo que propicien una abundancia de experiencias positivas, una cultura basada en fortalezas y aplicando un “sesgo positivo”, es decir, que el líder se centra en lo bueno (fortalezas en lugar de debilidades, oportunidades en lugar de amenazas), las organizaciones pueden construir una cultura positiva de crecimiento.
  • La segunda estrategia de liderazgo es propiciar relaciones positivas. Para hacer esto, el líder debe crear entornos favorables para crear redes positivas entre los miembros de la organización. En toda organización hay “energizadores” y “desenergizados”. Los primeros se reconocen fácilmente, son aquellas personas a las que otros gravitan. Por lo general, son personas genuinas y auténticas con una perspectiva positiva, comprometida y apreciativa de la vida.
    Las organizaciones pueden liberar más energía positiva al identificar y aprovechar las fortalezas de sus energizadores. También puede impactarse positivamente el desempeño de los equipos cuando se desarrollan las habilidades enérgicas de sus líderes. Practicar la atención plena (mindfulness) y la gratitud pueden ayudar a mejorar las relaciones en el lugar de trabajo.
  • La tercera es la comunicación positiva y de apoyo. La comunicación positiva permite evitar trampas de comunicación, como la actitud defensiva y la falta de asertividad (cuando las personas “se sienten abatidas, ineficaces o insignificantes de la comunicación”, lo que genera conversaciones más confiables, más significativas y finalmente más exitosas.
    Esencialmente, un estilo de comunicación más cálido o de apoyo significa que la información se comparte de una manera más neutral y descriptiva, centrándose en la solución de problemas en lugar de señalar las debilidades personales percibidas.
  • La estrategia final que Cameron sugiere es crear un significado o sentido mediante el establecimiento de objetivos que él llama metas “Everest”; que van más allá del concepto de metas inteligentes o SMART. Para él una meta Everest es una vocación, un llamado, algo que vale la pena buscarse en sí mismo. También algo que representa una contribución, algo que no solo beneficia al que lo busca sino a los demás.

Desde mi propia experiencia, la aplicación y promoción de los hallazgos de la POS se ha convertido en una meta Everest para mí. Sueño con un mundo laboral donde las personas saquen lo mejor de sí mismas, sean creativos, productivos. Que se levanten felices cada lunes por la mañana y vuelvan satisfechos por la noche, después de haber dado lo mejor de sí. La Positive Organizational Scholarship nos permite presentarnos ante los líderes de las empresas con “los pelos de la burra en la mano”, con evidencias sólidas de que vale más ser buenos, sobre todo cuando lo somos con inteligencia.

Es verdad, no todas las iniciativas de cuidado del personal y no todas las prácticas generan resultados, por eso es que valoro el carácter académico de estos investigadores. Con su ayuda vivimos en una época privilegiada, una época en la que podemos aprender a crear equipos productivos y felices.

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